KHÁM PHÁ CÁC YẾU TỐ TÂM LÝ HÀNH VI ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHU CẦU GẮN KẾT VÀ MỨC ĐỘ HƯỞNG ỨNG TRUYỀN THÔNG NỘI BỘ CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN FPT IS HÀ NỘI

Nguyễn Hà My
Nguyễn Thị Thu Hằng
Nguyễn Thị Thảo
Bùi Đức Nguyện
Nguyễn Vũ Tiến Anh
Trường Đại học FPT Hà Nội

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh hội nhập và phát triển không ngừng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các doanh nghiệp công nghệ tại Việt Nam, đặc biệt là những tập đoàn lớn như FPT, luôn phải đối mặt với thách thức trong việc xây dựng và duy trì một văn hóa doanh nghiệp vững mạnh, có bản sắc riêng. Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT IS), một công ty thành viên của Tập đoàn FPT, cũng không nằm ngoài bối cảnh đó. Với quy mô nhân sự gần 4000 CBNV và đang trong giai đoạn trẻ hóa mạnh mẽ, việc kết nối các thế hệ nhân viên, củng cố sự gắn kết nội bộ và lan tỏa giá trị văn hóa ra cộng đồng trở thành một bài toán chiến lược. Trước bối cảnh đó, dự án “Chiến dịch truyền thông nội bộ cho FPT IS - Hành trình kết nối” được hình thành. Đây là một chiến dịch tích hợp, kết hợp cả các hoạt động truyền thông online đa kênh (Fanpage, TikTok, FPT Place) và tổ chức các sự kiện offline (thể thao, CSR, workshop...) nhằm giải quyết bài toán kết nối nói trên.

2. Nội dung nghiên cứu

2.1. Cơ sở lý luận về truyền thông nội bộ và gắn kết

Nghiên cứu này xem xét truyền thông nội bộ là một yếu tố chiến lược để định hình trải nghiệm nhân viên và củng cố văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi số. Các tổ chức đang có xu hướng dịch chuyển từ mô hình "thông tin – tuân thủ" sang mô hình "kết nối – đồng sáng tạo", trong đó truyền thông nội bộ đóng vai trò là cầu nối giữa chiến lược lãnh đạo và cảm nhận của nhân viên (Deloitte, 2023).

William A. Kahn (1990) là người đầu tiên đưa ra khái niệm gắn kết nhân viên trong nghiên cứu “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”. Kahn cho rằng gắn kết nhân viên không chỉ là động lực hay cảm xúc, mà là trạng thái khi người lao động mang toàn bộ thể chất, cảm xúc và nhận thức vào công việc.

Trong doanh nghiệp hiện đại, thương hiệu bắt đầu từ bên trong, nơi nhân viên là người thể hiện giá trị thương hiệu. Burmann & Zeplin (2005) phát triển khái niệm thương hiệu nội bộ, giải thích cách doanh nghiệp biến giá trị thương hiệu thành niềm tin, cam kết và hành vi của nhân viên. Edgar H. Schein (1992) cho rằng văn hóa tổ chức là những giả định chung được hình thành qua quá trình tổ chức học cách thích nghi và duy trì gắn kết; khi chứng minh hiệu quả, chúng được truyền cho thành viên mới như “cách đúng để suy nghĩ và hành động”.

2.2. Xu hướng và thực tiễn truyền thông nội bộ tại Việt Nam

Sau đại dịch COVID-19, truyền thông nội bộ trở thành trụ cột quan trọng khi hơn 90% doanh nghiệp Việt Nam chịu tác động tiêu cực, trong đó 94% doanh nghiệp tư nhân và 86% doanh nghiệp FDI bị ảnh hưởng (VCCI & World Bank, 2021).

Các nghiên cứu trong nước khẳng định văn hóa nội bộ và phản hồi hai chiều là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu quả truyền thông trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (Van, 2024). Các giá trị cá nhân góp phần giải thích phương sai trong gắn kết nhân viên (Duong & Phan, 2024), trong khi môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo quyết định mức độ cam kết tổ chức của nhân viên Gen Z ngành công nghệ thông tin (Nguyen, Mai & Vu, 2024).

Thực tiễn tại các tập đoàn lớn như Viettel được HR Asia vinh danh “Nơi làm việc tốt nhất châu Á 2022”; VNPT tổ chức “Ngày hội Văn hóa VNPT” với hàng nghìn nhân viên; MoMo nằm trong Top 50 môi trường làm việc tốt nhất Việt Nam 2023 với 90% nhân viên tự hào và sẵn sàng giới thiệu công ty. Các ví dụ này cho thấy doanh nghiệp Việt đang đầu tư có hệ thống vào truyền thông nội bộ để củng cố văn hóa và nâng mức độ gắn bó dài hạn. Trong xu hướng đó, chiến dịch truyền thông nội bộ FPT IS - Hành trình Kết nối của FPT IS là ví dụ tiêu biểu về cách doanh nghiệp ứng dụng truyền thông nội bộ hiện đại để xây dựng cộng đồng nhân sự gắn bó và phát triển bền vững trong kỷ nguyên số.

2.3. Mô hình triển khai phổ biến

Trong bối cảnh doanh nghiệp Việt Nam ngày càng chú trọng yếu tố con người, truyền thông nội bộ được triển khai như một hệ thống tổng thể nhằm nuôi dưỡng văn hóa và tinh thần đoàn kết, thường bao gồm ba cấu phần chủ đạo: kênh nội bộ, sự kiện văn hóa doanh nghiệp và chương trình vinh danh nhân sự.

Kênh nội bộ (email, intranet, mạng xã hội doanh nghiệp) là nền tảng trung tâm, hỗ trợ tương tác hai chiều và lan tỏa thông tin linh hoạt. Việc kết hợp nhiều công cụ được chứng minh có mối liên hệ trực tiếp với mức độ gắn bó và hiệu suất của nhân viên trong môi trường làm việc linh hoạt (G2 Crowd, 2023). Tại Việt Nam, các tập đoàn như FPT (Chungta.vn) và Viettel (Viettel Family) đã xây dựng các nền tảng số riêng biệt, mô hình "cổng vào duy nhất" cho các thông tin truyền thông nội bộ nhằm phát huy tính kết nối và đồng bộ văn hóa (Viettel Solutions, 2023).

Sự kiện văn hóa là điểm nhấn cảm xúc, nơi giá trị cốt lõi được thể hiện qua trải nghiệm thực tế. Các nghi lễ này giúp tăng cường sự gắn bó, củng cố cảm giác thuộc về tập thể và mang lại ý nghĩa lớn hơn cho công việc (Harvard Business School Working Knowledge, 2023). Xu hướng tổ chức kết hợp trực tiếp và trực tuyến giúp mở rộng phạm vi tiếp cận, tăng tương tác và kéo dài tác động của thông điệp truyền thông. Vinh danh nhân viên là một phần không thể thiếu. Nhân viên nhận được sự ghi nhận chất lượng cao có khả năng rời bỏ tổ chức thấp hơn 45% so với những người không được ghi nhận, đồng thời củng cố văn hóa tích cực, gia tăng sự hài lòng và mức độ

2.4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để hệ thống hóa cơ sở lý luận và thu thập dữ liệu thực tiễn. Về định tính, phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu được sử dụng để hệ thống hóa cơ sở lý luận thông qua việc tổng hợp các tài liệu thứ cấp như lý thuyết học thuật, báo cáo ngành, và các nghiên cứu điển hình, đồng thời phân tích các kênh nội bộ hiện hữu của FPT IS. Song song, nghiên cứu đã thực hiện phỏng vấn sâu bán cấu trúc với 10 cán bộ nhân viên (CBNV) được lựa chọn có chủ đích, nhằm khai thác sâu về nhận thức, cảm xúc, động lực và rào cản của họ đối với truyền thông nội bộ.

Về định lượng, nghiên cứu đã triển khai khảo sát bằng bảng hỏi trực tuyến qua Google Forms, thu về 330 phiếu trả lời hợp lệ từ công chúng nội bộ. Bảng hỏi được thiết kế để đo lường các yếu tố chính như nhân khẩu học, mức độ gắn kết, hành vi sử dụng kênh, chủ đề quan tâm, cùng với các rào cản và động lực tham gia truyền thông. Để tăng tính khách quan cho các phát hiện, nghiên cứu sử dụng phương pháp so sánh – đối chiếu, đối chiếu dữ liệu sơ cấp (khảo sát, phỏng vấn) với các nghiên cứu thứ cấp (báo cáo thị trường) để làm rõ hành vi của CBNV FPT IS so với xu hướng chung. Phương pháp này cũng được áp dụng để phân tích đối sánh (benchmarking) hoạt động của FPT IS với các trường hợp điển hình từ doanh nghiệp tương đồng, cung cấp cơ sở khoa học cho việc đề xuất giải pháp.

2.5. Kết quả nghiên cứu

Từ 330 mẫu khảo sát định lượng và 10 cuộc phỏng vấn sâu với CBNV FPT IS, bức tranh về nhóm công chúng mục tiêu chính hiện lên khá rõ nét với các đặc điểm nhân khẩu học đa dạng, hành vi truyền thông phân tầng và những nhu cầu – cảm xúc cốt lõi có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết nội bộ.

Dữ liệu cho thấy lực lượng lao động của FPT IS đang trong quá trình trẻ hóa mạnh mẽ khi nhóm tuổi 18–28 chiếm tỷ lệ lớn nhất (35,2%). Hai nhóm 29–38 và 39–44 có tỷ lệ tương đương nhau (24,8%), trong khi nhóm trên 45 tuổi chiếm 15,2%. Bên cạnh yếu tố tuổi, cơ cấu thâm niên cũng phản ánh một tổ chức trẻ và năng động khi gần một nửa nhân sự (45,5%) có thâm niên dưới 3 năm, trong đó riêng nhóm 1–3 năm chiếm 30,3% và nhóm dưới 1 năm chiếm 15,2%. Về giới tính, nam giới chiếm ưu thế với 59,4%. Chức vụ chủ đạo vẫn là cán bộ nhân viên (65,2%), tiếp đến là chuyên gia/kỹ sư chính (15,2%) và quản lý (14,8%). Nguồn dữ liệu thu về trải rộng trên nhiều đơn vị như NS, BNK, EP, IDA..., cho thấy mức độ đại diện tốt và sự phân bổ tương đối đồng đều giữa các khối.

Anh/chị thường cập nhật thông tin văn hóa, đoàn thể của FPT IS qua kênh nào nhất? (chọn 1 đáp án)

Mức độ sử dụng thường xuyên các kênh

Song song với bức tranh nhân khẩu học, hành vi truyền thông của CBNV FPT IS thể hiện xu hướng phân vai rõ rệt giữa các nền tảng. Fanpage “Văn hóa đoàn thể FPT IS” là kênh được theo dõi nhiều nhất (35,5%) và có tần suất sử dụng hàng ngày cao nhất, đóng vai trò như “bộ mặt lan tỏa” của tổ chức. Trong khi đó, mạng xã hội nội bộ FPT Place (ISBiz) là không gian được sử dụng nhiều thứ hai (25,2%) và giữ chức năng như “phòng sinh hoạt chung”, nơi các nội dung thảo luận sâu, minigame hay tương tác nội bộ diễn ra mạnh mẽ. 

Ngoài giờ làm việc anh/chị thường sử dụng mạng xã hội nào nhất để giải trí và kết nối? (chọn nhiều đáp án)

Khi thấy một bài đăng/thông tin thú vị trên kênh nội bộ anh/chị thường làm gì nhất?

Ở ngoài phạm vi nội bộ, Facebook (50%) và TikTok (39,1%) là hai nền tảng giải trí được sử dụng nhiều nhất, khẳng định sự cần thiết của việc tăng cường nội dung ngắn, bắt trend và mang tính giải trí phù hợp thói quen tiêu thụ thông tin của nhân viên.

Mức độ quan tâm với các chủ đề nội dung nào nhất?

Anh/chị mong muốn được thấy những câu chuyện/chủ đề nào nhất trên các kênh truyền thông của FPT IS? (có thể chọn nhiều đáp án)

Các dữ liệu về nội dung yêu thích cho thấy một sự ưu tiên rất rõ ràng cho các chủ đề mang tính con người và cảm xúc. Những câu chuyện về đồng nghiệp chiếm mức quan tâm cao nhất (42,7%), tiếp theo là nội dung vinh danh (31,2%) và các video vui nhộn (28,5%). Điều này cho thấy yếu tố con người là trung tâm của sự kết nối — đồng thời khẳng định rằng chiến dịch “Hành trình kết nối” cần tiếp tục duy trì mô hình truyền thông đặt cảm xúc, sự chân thật và tính gần gũi lên hàng đầu.

Anh/chị yêu thích nội dung có định dạng nào nhất?

Anh/chị thích phong cách/giọng điệu truyền thông như thế nào nhất trên các kênh truyền thông nội bộ?

Về định dạng, video ngắn là lựa chọn áp đảo (55,5%), vượt xa các loại hình khác, trong khi bài viết chuyên sâu kèm hình ảnh/infographic chiếm 40,9% — phản ánh nhu cầu vừa muốn thông tin trực quan, vừa muốn được kể chuyện qua những hình ảnh dễ nhớ. Phong cách truyền thông được yêu thích nhất là gần gũi, hài hước (35,5%) và ngắn gọn, trực quan (29,7%). Phong cách quá chính thống chỉ được 9,7% lựa chọn, cho thấy xu hướng người trẻ muốn một môi trường truyền thông mềm mại, thoải mái và mang tinh thần nội bộ hơn là sự khuôn mẫu.

Anh/chị cảm thấy gắn kết với đồng nghiệp và văn hóa FPT IS ở mức độ nào?

Một trong những phát hiện quan trọng nhất nằm ở nhu cầu và cảm xúc khi tham gia hoạt động văn hóa – đoàn thể. Mặc dù 34,5% CBNV tự đánh giá mức độ gắn kết của mình ở mức cao (4/5), dữ liệu vẫn ghi nhận sự phân hóa, khi một bộ phận đáng kể chỉ đánh giá mức trung bình, cho thấy mức độ gắn kết chưa đồng đều. Tần suất tham gia hoạt động văn hóa – thể thao cũng trải rộng, chứng tỏ các hoạt động hiện tại chưa đủ tạo ra một “sân chơi chung” mang tính bao phủ toàn công ty.

Đâu là lý do chính khiến anh/chị ngại hoặc không tham gia các hoạt động chung? (có thể chọn nhiều đáp án)

Ngược lại, đâu là động lực lớn nhất khiến anh/chị quyết định tham gia một hoạt động (chọn 3 đáp án quan trọng nhất)

Đặc biệt, khảo sát chỉ ra một nghịch lý đáng chú ý: rào cản lớn nhất khiến CBNV ngại tham gia là sợ “đi một mình” (41,2%), trong khi động lực lớn nhất cũng lại chính là mong muốn được giao lưu và kết nối với đồng nghiệp (43,9%). Điều này cho thấy nhu cầu kết nối tồn tại rất lớn nhưng chưa được kích hoạt đúng cách; vì vậy, nhiệm vụ của chiến dịch không chỉ là tổ chức sự kiện, mà phải tạo ra môi trường an toàn, thân thiện, giúp CBNV dễ dàng phá băng và chủ động tham gia.

Anh/chị quan tâm đến các loại hình sự kiện/hoạt động nào sau đây?

Về loại hình hoạt động, các giải đấu thể thao (như bóng đá, chạy bộ, pickleball) được quan tâm nhiều nhất (42,1%), tiếp đến là các cuộc thi tài năng – sáng tạo online (30,6%) và hoạt động dành cho gia đình (21,8%).

Anh/chị sẵn lòng chia sẻ những câu chuyện/hoạt động tích cực của FPT IS lên mạng xã hội cá nhân của mình không?

Không chỉ dừng ở mức tham gia, CBNV còn cho thấy tiềm năng lan tỏa rất mạnh: 50% sẵn sàng chia sẻ câu chuyện tích cực của công ty vì cảm thấy tự hào, và 20,3% sẽ chia sẻ nếu nội dung thực sự thú vị. Điều này khẳng định vai trò quan trọng của truyền thông nội bộ như một kênh “nhân rộng cảm xúc” — khi một nội dung phù hợp được lan tỏa đồng thời cả trong và ngoài tổ chức.

3. Kết luận

Dự án này mang ý nghĩa quan trọng ở cả hai cấp độ: Đối với FPT IS được thực hiện dành cho cán bộ nhân viên cơ sở Hà Nội. Với một tổ chức có quy mô lớn và trải dài nhiều thế hệ, chiến dịch “Hành trình kết nối” đóng một vai trò chiến lược. Nó không chỉ là các hoạt động đơn lẻ, mà là một nỗ lực tổng thể nhằm thắt chặt tinh thần đoàn kết nội bộ, nâng cao động lực làm việc và tạo ra một không khí sôi động, gắn kết trong toàn hệ thống, giải quyết trực tiếp thách thức về kết nối thế hệ. Đối với nhóm thực hiện: Đây là dự án tốt nghiệp (capstone project), giúp tổng hợp toàn bộ kiến thức đã học. Việc được thực thi một chiến dịch tích hợp cho một tổ chức quy mô lớn là một thách thức lớn, đồng thời là cơ hội quý giá để áp dụng kỹ năng (từ truyền thông online đến tổ chức sự kiện) vào môi trường thực tế, phù hợp với tinh thần “Hành trình kết nối” mà dự án theo đuổi.

Tài liệu tham khảo

[1] Tạ Ngọc Tấn (2001). Truyền thông đại chúng. NXB Chính trị quốc gia.

[2] Gapowork, (2022), Truyền thông nội bộ là gì? - Vai trò và tầm quan trọng của truyền thông nội bộ.

[3] Gapowork, (2022), Tại sao truyền thông nội bộ lại quan trọng đối với doanh nghiệp và tổ chức?.

[4] Oak engage, (2024), Why is Internal Communications Important? (Tại sao truyền thông nội bộ lại quan trọng?).

[5] Pace institute of management, (2024), Truyền thông nội bộ là gì? Vai trò và quy trình truyền thông.

[6] Dương Thị Thúy Nương, Trịnh Đức Duy, Ngô Thế Sơn, (2023), Giải pháp cải thiện truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp, Tạp chí Tài chính online.