La Thị Diệu Hạnh
Khoa Khoa học Cơ bản, Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Cần Thơ
Thạc sĩ Trần Quý Hoàng
Khoa Chính trị-Luật, Trường Đại học Kiên Giang
Abstract:
This study analyzes the issue of protecting workers in the context of digital transformation and the platform economy in Vietnam. It clarifies the impact of new forms of labor on labor relations, employment, income, and social security. Based on this, the article evaluates current Vietnamese labor laws, particularly the 2019 Labor Code and social insurance laws, in ensuring the legitimate rights and interests of workers. Practical analysis reveals existing legal gaps regarding platform and informal labor, highlighting the need for further legal improvements to adapt to the labor market in the digital economy.
Keywords: Digital transformation; platform economy; workers; labor law; social security.
1. Đặt vấn đề
Chuyển đổi số và kinh tế nền tảng đang làm thay đổi sâu sắc cấu trúc thị trường lao động và quan hệ lao động tại Việt Nam. Sự phát triển của công nghệ số thúc đẩy nhiều hình thức lao động mới, tạo điều kiện mở rộng cơ hội việc làm linh hoạt. Tuy nhiên, quá trình này cũng làm gia tăng rủi ro về thu nhập, điều kiện làm việc và an sinh xã hội. Thực tiễn cho thấy nhiều quan hệ lao động phát sinh chưa được nhận diện đầy đủ về mặt pháp lý, dẫn đến khó khăn trong áp dụng và thực thi pháp luật lao động. Trong bối cảnh đó, pháp luật lao động giữ vai trò then chốt trong bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và bảo đảm trật tự thị trường lao động. Bài viết tập trung phân tích các quy định pháp luật hiện hành và định hướng hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế số.
2. Khái quát về chuyển đổi số, kinh tế nền tảng và tác động đến quan hệ lao động
2.1. Khái niệm chuyển đổi số
Có nhiều định nghĩa khác nhau về chuyển đổi số, phản ánh các quan điểm và phạm vi khác nhau của nó.
Theo định nghĩa rộng, chuyển đổi số là quá trình sử dụng công nghệ số để cải thiện hoặc thay đổi toàn bộ các khía cạnh của một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Điều này bao gồm từ quy trình sản xuất và hoạt động kinh doanh đến việc cung cấp dịch vụ và tương tác với khách hàng [2].
Bộ Kế hoạch và Đầu tư định nghĩa chuyển đổi số là “quá trình tích hợp, áp dụng công nghệ số vào tất cả các khía cạnh của doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, hiệu quả quản lý, nâng cao sức cạnh tranh và tạo ra các giá trị mới” . Định nghĩa này nhấn mạnh tầm quan trọng chiến lược của chuyển đổi số đối với sự phát triển kinh tế quốc gia và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp tại Việt Nam. Nó liên kết trực tiếp chuyển đổi số với các chỉ số kinh tế quan trọng như hiệu quả và khả năng cạnh tranh, cho thấy đây là một ưu tiên ở cấp quốc gia.
Theo Base, chuyển đổi số là ”cách sử dụng công nghệ để thực hiện lại quy trình sao cho hiệu quả hơn hoặc hiệu quả hơn”. Định nghĩa này tập trung vào việc tối ưu hóa quy trình như một yếu tố cốt lõi của chuyển đổi số [3].
Gartner định nghĩa , chuyển đổi số là việc sử dụng các công nghệ số để thay đổi mô hình kinh doanh và tạo ra những cơ hội doanh thu và giá trị mới. Định nghĩa này nhấn mạnh kết quả của chuyển đổi số về mặt đổi mới và các dòng giá trị mới [2].
Nhìn chung, chuyển đổi số được hiểu là quá trình tích hợp và ứng dụng công nghệ số vào hoạt động quản lý, sản xuất, kinh doanh và cung ứng dịch vụ nhằm nâng cao hiệu quả vận hành, năng lực cạnh tranh và tạo ra các giá trị mới. Quá trình này gắn với việc tái cấu trúc quy trình, đổi mới phương thức tổ chức và thay đổi mô hình hoạt động trên nền tảng công nghệ hiện đại như dữ liệu lớn, trí tuệ nhân tạo, điện toán đám mây và Internet vạn vật.
2.2. Khái niệm kinh tế nền tảng
Kinh tế nền tảng đang hình thành như một mô hình kinh doanh và tổ chức kinh tế mới trong bối cảnh phát triển mạnh mẽ của công nghệ số, tạo ra những thay đổi đáng kể trong phương thức sản xuất, tiêu dùng và tương tác xã hội. Khái niệm này được dùng để chỉ các hoạt động kinh tế được trung gian thông qua các nền tảng kỹ thuật số (digital platforms), giữ vai trò kết nối giữa các nhóm chủ thể khác nhau như bên cung ứng và bên sử dụng dịch vụ hoặc bên bán và bên mua sản phẩm [10]. Kenney và Zysman (2016) cho rằng nền tảng là “hạ tầng số cho phép nhiều nhóm người dùng tương tác với nhau, thường là người tiêu dùng và nhà cung ứng” [8].
So với mô hình kinh doanh truyền thống, kinh tế nền tảng không trực tiếp nắm giữ toàn bộ tài sản hay dịch vụ được cung cấp, mà thiết lập một môi trường số nhằm thúc đẩy sự tương tác, trao đổi giá trị và hình thành mạng lưới giữa các chủ thể tham gia. Các nền tảng như Grab, Shopee, Airbnb, Facebook và Google minh họa rõ nét khả năng kết nối và tạo giá trị dựa trên dữ liệu cùng công nghệ thuật toán. Trong bối cảnh này, dữ liệu giữ vị trí then chốt, dần thay thế vai trò chi phối trước đây của nguồn vốn vật chất.
2.3. Tác động của kinh tế nền tảng đến người lao động
Thay đổi hình thức việc làm và cách thức quản lý lao động. Kinh tế nền tảng làm biến đổi cấu trúc việc làm truyền thống thông qua sự gia tăng các hình thức lao động gắn với ứng dụng số và nền tảng trực tuyến. Hoạt động lao động được tổ chức và điều phối chủ yếu bằng thuật toán, hệ thống dữ liệu và cơ chế đánh giá trực tuyến, dẫn đến sự thay đổi trong phương thức quản lý, kiểm soát công việc và phân bổ thu nhập, đồng thời làm mờ ranh giới pháp lý giữa quan hệ lao động và quan hệ dịch vụ.
Gia tăng tính linh hoạt song song với nguy cơ mất an sinh. Lao động nền tảng mang lại mức độ linh hoạt cao về thời gian và địa điểm làm việc, tạo điều kiện mở rộng cơ hội việc làm. Tuy nhiên, thu nhập thiếu ổn định và sự hạn chế trong tiếp cận các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm tai nạn lao động làm gia tăng rủi ro an sinh đối với người lao động.
Những vấn đề đặt ra đối với bảo vệ quyền lao động. Sự phát triển của kinh tế nền tảng đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với việc hoàn thiện khung pháp lý nhằm xác định địa vị pháp lý của lao động nền tảng, mở rộng phạm vi bảo vệ của pháp luật lao động và bảo đảm thực thi hiệu quả các quyền, lợi ích hợp pháp trong môi trường làm việc số hóa.
3. Pháp luật về bảo vệ việc làm cho người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số nền kinh tế nền tảng
Trong bối cảnh kinh tế nền tảng phát triển, Bộ luật Lao động năm 2019 giữ vai trò nền tảng trong việc bảo vệ việc làm cho người lao động thông qua các quy định về hợp đồng lao động. Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019, “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [8]. Quy định này nhấn mạnh việc nhận diện quan hệ lao động dựa trên bản chất của thỏa thuận, tạo cơ sở thống nhất cho áp dụng pháp luật trong thực tiễn, đặc biệt đối với các quan hệ lao động phát sinh trên nền tảng số.
Pháp luật lao động xác định rõ trường hợp “trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động” [8]. Quy định này góp phần ngăn chặn việc sử dụng các hình thức hợp đồng khác nhằm né tránh nghĩa vụ pháp lý phát sinh từ quan hệ lao động.
Tại khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động” [8], qua đó khẳng định trách nhiệm pháp lý bắt buộc của người sử dụng lao động khi phát sinh nhu cầu sử dụng lao động.
Về hình thức giao kết, Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019 thừa nhận “Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản” [8], đồng thời giới hạn việc giao kết bằng lời nói theo quy định của pháp luật hiện hành. Các quy định này phù hợp với đặc thù của nền kinh tế nền tảng và góp phần tăng cường cơ sở pháp lý bảo vệ việc làm cho người lao động.
4. Nguyên tắc bảo đảm việc làm, thu nhập và điều kiện lao động
Nguyên tắc bảo đảm việc làm, thu nhập và điều kiện lao động của người lao động được ghi nhận trực tiếp trong Bộ luật Lao động năm 2019, thông qua việc quy định cụ thể quyền của người lao động tại khoản 1 Điều 5 và các nguyên tắc chi trả tiền lương trong quan hệ lao động tại Điều 90.
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có hưởng lương và được hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ, thương lượng tập thể với người sử dụng lao động và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Từ chối làm việc nếu có nguy cơ rõ ràng đe dọa trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe trong quá trình thực hiện công việc;
đ) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
e) Đình công;
g) Các quyền khác theo quy định của pháp luật.
Bên cạnh việc ghi nhận quyền về việc làm và điều kiện lao động, pháp luật lao động hiện hành tiếp tục xác lập nguyên tắc bảo đảm thu nhập của người lao động thông qua các quy định về tiền lương [8].
Điều 90. Tiền lương
1. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.
2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau.
Những quy định nêu trên cho thấy pháp luật lao động Việt Nam đã xác lập rõ nguyên tắc bảo đảm việc làm, thu nhập và điều kiện lao động cho người lao động thông qua việc ghi nhận đầy đủ các quyền cơ bản và nguyên tắc chi trả tiền lương. Việc bảo đảm quyền tự do lựa chọn việc làm, quyền hưởng lương phù hợp với trình độ, kỹ năng nghề và quyền làm việc trong môi trường an toàn, vệ sinh lao động tạo nền tảng pháp lý cho sự ổn định của quan hệ lao động. Các quy định về tiền lương tối thiểu và trả lương bình đẳng góp phần hạn chế tình trạng bất bình đẳng thu nhập, đồng thời bảo vệ người lao động trước những rủi ro phát sinh trong bối cảnh thị trường lao động chịu tác động mạnh của chuyển đổi số và các hình thức tổ chức lao động mới [8].
Về bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 đã quy định cụ thể các loại hình và chế độ bảo hiểm xã hội nhằm bảo đảm an sinh và ổn định thu nhập cho người lao động. Nội dung này được thể hiện rõ tại Điều 4 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024, với quy định như sau:
Điều 4. Loại hình, các chế độ bảo hiểm xã hội
1. Trợ cấp hưu trí xã hội có các chế độ sau đây:
a) Trợ cấp hưu trí xã hội hằng tháng;
b) Hỗ trợ chi phí mai táng;
c) Hưởng bảo hiểm y tế do ngân sách nhà nước đóng.
2. Bảo hiểm xã hội bắt buộc có các chế độ sau đây:
a) Ốm đau;
b) Thai sản;
c) Hưu trí;
d) Tử tuất;
đ) Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
3. Bảo hiểm xã hội tự nguyện có các chế độ sau đây:
a) Trợ cấp thai sản;
b) Hưu trí;
c) Tử tuất;
d) Bảo hiểm tai nạn lao động theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.
4. Bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Việc làm.
5. Bảo hiểm hưu trí bổ sung.
Điều 5. Nguyên tắc bảo hiểm xã hội
1. Mức hưởng bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở mức đóng và thời gian đóng bảo hiểm xã hội; có chia sẻ giữa những người tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật này.
2. Mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc được tính trên cơ sở tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc. Mức đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được tính trên cơ sở thu nhập làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện do người tham gia lựa chọn.
3. Người vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc vừa có thời gian đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện được hưởng chế độ trợ cấp hằng tháng, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất trên cơ sở thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện.
Thời gian đóng bảo hiểm xã hội đã được tính hưởng bảo hiểm xã hội một lần thì không được tính vào thời gian làm cơ sở tính hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
4. Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý tập trung, thống nhất, công khai, minh bạch; được sử dụng đúng mục đích và được hạch toán độc lập theo các quỹ thành phần, các nhóm đối tượng thực hiện chế độ tiền lương do Nhà nước quy định và chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định.
5. Việc thực hiện bảo hiểm xã hội phải đơn giản, dễ dàng, thuận tiện, bảo đảm kịp thời và đầy đủ quyền lợi của người tham gia, người thụ hưởng chế độ bảo hiểm xã hội.
6. Thời gian đóng bảo hiểm xã hội tối thiểu để xác định điều kiện hưởng lương hưu và trợ cấp tuất hằng tháng tính theo năm, một năm phải tính đủ 12 tháng. Trường hợp tính mức hưởng, thời gian đóng bảo hiểm xã hội có tháng lẻ từ 01 tháng đến 06 tháng được tính là nửa năm, từ 07 tháng đến 11 tháng được tính là một năm.
7. Việc giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội được xác định theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội tại thời điểm hưởng chế độ bảo hiểm xã hội [9].
5. Pháp luật về bảo vệ quyền nhân thân của người lao động trong nền kinh tế nền tảng
Quyền nhân thân của người lao động được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ thông qua các quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và điều kiện an toàn, vệ sinh lao động. Về thời giờ làm việc bình thường, Điều 105 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho người lao động biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần. Nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện tuần làm việc 40 giờ đối với người lao động” [8]. Quy định này đặt ra giới hạn pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe và đời sống của người lao động trong quá trình lao động.
Bên cạnh đó, Chính phủ đã quy định chi tiết về thời giờ làm thêm tại Điều 60 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, theo đó:
“1. Tổng số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày khi làm thêm vào ngày làm việc bình thường, trừ trường hợp quy định tại khoản 2, khoản 3 Điều này.
2. Trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.
3. Trường hợp làm việc không trọn thời gian quy định tại Điều 32 của Bộ luật Lao động thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày.
4. Tổng số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong một ngày, khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần.
5. Thời giờ quy định tại các khoản 1 Điều 58 Nghị định này được giảm trừ khi tính tổng số giờ làm thêm trong tháng, trong năm để xác định việc tuân thủ quy định tại điểm b, điểm c khoản 2 Điều 107 của Bộ luật Lao động” [5].
Các quy định này tiếp tục khẳng định yêu cầu bảo vệ sức khỏe và quyền nghỉ ngơi của người lao động.
Ngoài thời giờ làm việc, Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định chế độ nghỉ ngơi của người lao động bao gồm nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca, nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ tăng thêm theo thâm niên, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương và nghỉ thai sản. Tuy nhiên, người lao động trong nền kinh tế nền tảng như tài xế công nghệ, lao động giao hàng qua nền tảng trực tuyến hoặc lao động tự do số không được bảo đảm các quyền này do không giao kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật. Việc không xác lập quan hệ lao động theo hợp đồng dẫn đến hệ quả là các quyền liên quan đến thời gian nghỉ ngơi, an toàn và vệ sinh lao động, cũng như các chế độ bồi thường, trợ cấp khi xảy ra tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp không được áp dụng đầy đủ.
Từ đó cho thấy rằng, việc không giao kết hợp đồng lao động là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến khoảng trống trong bảo vệ các quyền nhân thân cơ bản của người lao động trong nền kinh tế nền tảng, ảnh hưởng tiêu cực đến quyền nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và an toàn lao động.
6. Nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử
Nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lao động được ghi nhận rõ ràng và xuyên suốt trong Bộ luật Lao động năm 2019, thể hiện định hướng bảo vệ quyền con người và quyền công dân trong lĩnh vực lao động. Theo khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019, “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp” [8]. Quy định này làm rõ nội hàm pháp lý của hành vi phân biệt đối xử, tạo cơ sở nhận diện và xử lý trong thực tiễn quan hệ lao động, bao gồm cả các quan hệ phát sinh trong môi trường số và kinh tế nền tảng. Đồng thời, pháp luật xác định rõ rằng “Việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử” [8], qua đó bảo đảm sự linh hoạt cần thiết trong tổ chức lao động.
Nguyên tắc này được cụ thể hóa bằng việc xác định phân biệt đối xử trong lao động là hành vi bị nghiêm cấm, được quy định trực tiếp tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2019. Quy định mang tính mệnh lệnh này khẳng định trách nhiệm tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động trong toàn bộ quá trình tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.
Bên cạnh đó, Chương X Bộ luật Lao động năm 2019 tiếp tục cụ thể hóa nguyên tắc bình đẳng giới trong lao động. Theo Điều 135, Nhà nước “Bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc” [8], đồng thời khuyến khích áp dụng các hình thức làm việc linh hoạt, tạo việc làm thường xuyên và cải thiện điều kiện lao động. Các chính sách này góp phần tăng cường bảo vệ nhóm lao động dễ bị tổn thương, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số làm thay đổi cấu trúc và điều kiện của thị trường lao động.
7. Kết luận
bảo vệ người lao động trong bối cảnh chuyển đổi số và kinh tế nền tảng là yêu cầu cấp thiết của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Sự xuất hiện các hình thức lao động mới đặt ra nhiều thách thức đối với việc bảo đảm việc làm, thu nhập, an sinh xã hội và quyền nhân thân. Pháp luật lao động đã xây dựng nền tảng pháp lý quan trọng nhằm nhận diện quan hệ lao động và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động. Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng bộc lộ khoảng trống pháp lý đối với lao động nền tảng và lao động phi chính thức. Việc tiếp tục hoàn thiện pháp luật trở thành yêu cầu khách quan để thích ứng với biến đổi của thị trường lao động số. Nghiên cứu góp phần làm rõ vai trò trung tâm của pháp luật lao động trong điều tiết quan hệ lao động hiện đại. Các phân tích trong bài viết cung cấp cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu, sửa đổi và xây dựng chính sách lao động phù hợp với bối cảnh phát triển mới.
8. TÀI LIỆU THAM KHẢO
- 1Office. (n.d.). Ví dụ về chuyển đổi số trong doanh nghiệp thành công .
- AVNUC. (n.d.). Khái niệm chuyển đổi số và chuyển đổi số trong giáo dục đại học .
- Base (2025) Chuyển đổi số là gì? “Sổ tay” chuyển đổi số cho doanh nghiệp .
- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2022), Báo cáo công tác thanh tra lao động năm 2021 - 2022.
- Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2020), Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
- Đỗ Văn Đại (2020), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Đại học Quốc gia TP.HCM, TP. Hồ Chí Minh.
- Parker, G. G., Van Alstyne, M. W. and Choudary, S. P. (2016). Platform Revolution: How Networked Markets Are Transforming the Economy - and How to Make Them Work for You. W. W. Norton & Company.
- Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20/11/2019.
- Quốc hội (2024). Luật Bảo hiểm xã hội (Luật số 41/2024/QH15). Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Sự thật.
- Srnicek, N. (2017). Platform Capitalism. Polity Press.