PHAN THỊ CHÁNH LÝ 

LÊ THỊ MINH KHÔI 

Trường Đại học Trà Vinh

Nhận bài ngày 15/8/2022. Sửa chữa xong 18/8/2022. Duyệt đăng 22/8/2022.

Abstract

Nowadays, disputes over training and retraining contracts are becoming more and more common among enterprises. Even though an agreement has been signed, when a dispute occurs, it is difficult to determine the reimbursement of training costs of the employer. workers. Therefore, reimbursement of training costs is an important regulation in Vietnam's labor law, which is meaningful in regulating social relations arising in the labor field. In this article, the author refers to the determination of what the reimbursement of training costs under Vietnam's labor law includes, points out the difficulties in determining, and then proposes some solutions. complete.

Keywords: labor, training costs, fostering.

1. Dẫn nhập

Như chúng ta đã biết đặc điểm của lao động Việt Nam là thừa lao động chưa đào tạo, thiếu lao động chất lượng cao dẫn đến mất cân đối về cơ cấu lao động trong các khu vực. Đòi hỏi bức thiết đặt ra là các doanh nghiệp phải đầu tư đào tạo người lao động để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhưng thực tế đáng báo động mà các doanh nghiệp đã, đang gặp phải đó là người lao động nghỉ việc vi phạm cam kết thời hạn làm việc với doanh nghiệp sau khi được đào tạo. Việc thu hồi chi phí đã đầu tư của các doanh nghiệp trong nhiều trường hợp lại không hề đơn giản. Dẫn đến tranh chấp về việc hoàn trả chi phí đào tạo.

2. Khái niệm hoàn trả chi phí đào tạo

Theo đó đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cơ bản, có hệ thống cho người học, để sau một khoá học, người học đạt được trình độ một cấp học cao hơn[1]; Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...[7]

Tiếp đó, khái niệm hoàn trả cũng chưa được pháp luật quy định. Từ điển tiếng Việt cho rằng hoàn trả là trả lại cái đã mượn, đã lấy [2].

Khoản 1 Điều 584 Bộ luật dân sự 2015 không có chế định về hoàn trả mà dùng thuật ngữ bồi thường thiệt hại. Xét về mặt ngữ nghĩa bồi thường thiệt hại là trách nhiệm dân sự do hành vi gây ra thiệt hại phát sinh giữa các chủ thể và bên có hành vi trái pháp luật phải bồi thường cho bên bị thiệt hại.

Ngoài ra, Từ điển Luật học trang 58 cho rằng:

Bồi hoàn một hình thức trách nhiệm mà một người có nghĩa vụ hoàn lại cho người đã bồi thường thiệt hại thay cho mình trong trách nhiệm liên đới. Người được hoàn lại đã thực hiện toàn bộ nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do người đó và người có nghĩa vụ hoàn lại cùng gây ra. Sau khi thực hiện xong toàn bộ nghĩa vụ bồi thường thiệt hại, người được hoàn lại có quyền yêu cầu người có trách nhiệm liên đới hoàn lại phần trách nhiệm của họ cho mình. Việc cá nhân hay tổ chức có hành vi vi phạm pháp luật hoặc hành vi gây thiệt hại phải trả số tiền theo quy định của pháp luật để nộp phạt hoặc bồi thường thiệt hại.

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa đưa ra định nghĩa hay khái niệm nào về “hoàn trả chi phí đào tạo”. Đây là một chế định quan trọng trong giai đoạn hội nhập hiện nay, nó góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong mối quan hệ lao động. Trong pháp luật lao động hiện hành, các quy định được ban hành có xu hướng bảo vệ người lao động. Bởi họ yếu thế trong mối quan hệ lao động nhưng không vì thế mà có quá nhiều quyền lợi. Chính vì thế quy định hoàn trả chi phí đào tạo đặt ra trách nhiệm đối với người lao động, từ đó tạo nên sự bình đẳng hơn trong pháp luật lao động.

Từ những phân tích trên, tác giả đưa ra khái niệm hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động như sau: hoàn trả chi phí đào tạo là trách nhiệm pháp lý phát sinh trong lĩnh vực lao động. Nó quy định việc người lao động có trách nhiệm, nghĩa vụ bồi hoàn những chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động khi người lao động vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp sau khi đã được doanh nghiệp thanh toán các chi phí tham gia các khoá đào tạo phục vụ chuyên môn, nghiệp vụ tại doanh nghiệp.

3. Xác định các khoản hoàn trả chi phí đào tạo theo pháp luật lao động Việt Nam

Trên thế giới, tuỳ thuộc vào điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia mà quy định về các khoản hoàn trả chi phí đào tạo được quy định khác nhau. Có nước không quy định việc hoàn trả chi phí đào tạo nhưng có nước lại quy định rõ ràng, cụ thể các nguyên tắc xác định mức bồi hoàn chi phí đào tạo.

Hiện nay, pháp luật lao động của nước ta không đưa ra mức bồi hoàn chi phí đào tạo cụ thể. Bởi tuỳ theo giá trị hợp đồng lao động và sự thoả thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động mà mức bồi hoàn sẽ có sự khác nhau. Do đó, pháp luật lao động chỉ quy định về các loại chi phí được xem là hợp lý để đào tạo người học. Khi người lao động vi phạm nghĩa vụ cam kết thì họ phải có trách nhiệm bồi hoàn tất cả các khoản chi phí đào tạo mà pháp luật đã quy định. Việc pháp luật quy định các khoản chi phí được coi là hợp lý mà người sử dụng lao động bỏ ra để đào tạo người lao động sẽ giúp hạn chế tình trạng người sử dụng lao động tuỳ tiện, ép buộc người lao động bồi hoàn các khoản chi phí khác không phù hợp.

Để có thể xác định các khoản hoàn trả chi phí đào tạo, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định rõ các khoản được xem là chi phí đào tạo. Theo đó, Bộ luật lao động 2019 quy định:

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian đào tạo[3];

Đồng thời, Luật giáo dục nghề nghiệp 2014 cũng quy định “chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, nguyên nhiên vật liệu thực hành, thực tập; khấu hao cơ sở vật chất, thiết bị và các chi phí cần thiết khác cho việc đào tạo”[5].

Từ các quy định trên, ta thấy chi phí đào tạo là các nguồn kinh phí mà người sử dụng lao động chi trả cho việc đào tạo cho người lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể căn cứ vào chi phí đào tạo để thỏa thuận việc hoàn trả và xác định các khoản chi phí, bồi thường thiệt hại mà người lao động phải hoàn trả cho người sử dụng lao động theo quy định hoặc theo thỏa thuận.

4. Về vấn đề xác định các khoản hoàn trả theo pháp luật lao động Việt Nam

Trong thực tế, hợp đồng đào tạo có thỏa thuận mức bồi hoàn cao hơn mức chi phí đào tạo vì nó có thể bao gồm các khoản khác như: phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại, … để bù đắp thiệt hại mà người sử dụng lao động phải chịu. Bên cạnh đó, Người sử dụng lao động còn yêu cầu người lao động phải áp dụng các biện pháp bảo đảm và kèm theo các thỏa thuận khác như: phạt vi phạm, bồi thường thiệt hại, phải có người bảo lãnh….khi được đào tạo, bồi dưỡng hoặc để tránh thiệt hại kinh tế doanh nghiệp còn đưa các điều khoản thỏa thuận với nội dung: trong mọi trường hợp người lao động phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (kể cả đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật, bị người sử dụng lao động sa thải, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động) để ràng buộc người lao động thực hiện cam kết thời gian làm việc[6].

Khi giải quyết các vụ án tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo, căn cứ vào nguyên tắc tự do thỏa thuận tại khoản 2 Điều 5 Bộ luật tố tụng dân sự 2015: “Trong quá trình giải quyết vụ việc dân sự, đương sự có quyền chấm dứt, thay đổi yêu cầu của mình hoặc thỏa thuận với nhau một cách tự nguyện, không vi phạm điều cấm của luật và không trái đạo đức xã hội” và bảo đảm nguyên tắc tôn trọng quyền thương lượng, quyết định giữa hai bên theo khoản 1 điều 180 Bộ luật lao động 2019: “Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động”, Tòa án sẽ không xác định lại các khoản hoàn trả chi phí đào tạo, các khoản bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động khi người lao động chấp nhận các khoản đó theo hợp đồng đào tạo. Việc đó đồng nghĩa, nếu người lao động có đơn yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xét xử, xác định lại các khoản bồi hoàn chi phí đào tạo, bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động thì Tòa án thông thường sẽ căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 62 Bộ luật lao động 2019 để xác định các khoản bồi hoàn và bồi thường thiệt hại để ra phán quyết.

Vì thế, nhằm tránh những rắc rối, khó giải quyết trong các vụ án tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo, các bên cần thỏa thuận rõ ràng, cụ thể và chi tiết kinh phí đào tạo và các mức bồi thường thiệt hại mà người lao động phải bồi thường trong hợp đồng đào tạo. Đối với các khoản bồi thường thiệt hại, pháp luật vẫn tạo điều kiện cho các bên được tự thỏa thuận về các trường hợp bồi thường chi phí đào tạo nhưng để đảm bảo có thể thi hành thì ở phần nội dung các bên cần thể hiện rõ đây là thỏa thuận hoàn toàn tự nguyện của người lao động. Bên cạnh đó, người lao động sẽ không yêu cầu Tòa án xác định lại mức bồi hoàn, bồi thường thiệt hại trong tất cả các trường hợp. Nếu hai bên có thỏa thuận về các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo theo quy định thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cung cấp tài liệu để chứng minh mức thiệt hại thực tế, từ đó làm căn cứ hợp pháp yêu cầu người lao động phải bồi thường. 

Thực tiễn giải quyết các vụ án về bồi hoàn chi phí đào tạo, người lao động chưa thật sự ý thức và thực hiện nghiêm túc những thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do các quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động hiện nay chưa thật sự ràng buộc được người lao động. Họ được pháp luật lao động bảo vệ và khuyến khích các thỏa thuận sao cho có lợi cho người lao động. Nhưng trong trường hợp này, pháp luật cần đảm bảo sự công bằng trong quan hệ học nghề, đào tạo nhằm khuyến khích người sử dụng lao động có niềm tin, động lực đào tạo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng và cho đất nước nói chung. Chính vì thế, pháp luật cần thừa nhận các thỏa thuận về phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo để tăng cường tính ràng buộc, tôn trọng pháp luật, răn đe đối với những người lao động vi phạm thời hạn làm việc với người sử dụng lao động.

Ví dụ 5: Bản số 01/2017/LĐ-ST, ngày 28/9/2017, của Tòa án nhân dân TP. Hải Phòng, về việc “Tranh chấp về học nghề” . Cụ thể: Công ty L ký Hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 năm và hợp đồng đào tạo với anh K với nội dung: anh K đến Hàn Quốc học khóa đào tạo kỹ thuật trong thời hạn 47 ngày. Công ty L lo thủ tục và chịu trách nhiệm chi trả mọi chi phí cho anh K tham gia khóa học. Anh K có nghĩa vụ phải tham gia đầy đủ và thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của khóa đào tạo; tự thanh toán mọi chi tiêu cá nhân ngoài. Anh K có trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo khi không hoàn thành khóa đào tạo vì bất kỳ lý do nào hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đào tạo trong thời gian đào tạo, không đảm bảo thời gian làm việc cho Công ty L như cam kết…. Nếu thời gian làm việc dưới 50% thì chi trả 100% chi phí đào tạo, từ 51% đến 80% thời gian thì chi trả 70% chi phí đào tạo; từ 81% đến 100% thời gian thì chi trả 30% chi phí đào tạo.

Ngoài ra, bố đẻ của anh G là ông Hoàng Văn A, đại diện đã ký với Công ty L cam kết bảo lãnh của gia đình cho anh K. Ông A cam kết: Anh G sẽ thực hiện đầy đủ nội dung của Hợp đồng đào tạo và chính sách của Công ty L, cam kết hoàn trả chi phí đào tạo và bồi thường cho Công ty L một khoản tiền phạt tương đương 195.144.999đ, nếu anh G trốn ở lại nước ngoài trong và sau thời gian đào tạo; số tiền phạt nêu trên sẽ trả cho Công ty L trong thời hạn 10 ngày. Sang Hàn Quốc, Anh G tách khỏi đoàn và không trở lại theo học khóa đào tạo do Công ty L tổ chức. Tổng các khoản mà Công ty L đã chi cho anh G theo học khoác học là 165.352.199đ. Công ty L yêu cầu anh G phải trả 100% chi phí đào tạo là 165.352.199đ; nếu anh G không trả được thì ông Hoàng Văn A và bà Phạm Thị H phải trả khoản tiền phạt là 195.144.999đ. Kể từ ngày 28/4/2017 đến ngày xét xử sơ thẩm, anh G phải trả lãi của số tiền chi phí đào tạo theo mức lãi suất 20%/năm.

Tòa án xét xử: Buộc anh G phải trả cho Công ty L chi phí đào tạo và tiền lãi do chậm thực hiện nghĩa vụ thanh toán là 177.937.339đ. Nếu anh G không trả được khoản tiền trên thì ông A và vợ là bà H phải trả thay anh G số tiền đó (vì đã bảo lãnh cho a G). Ngoài ra, ông A và bà H phải trả cho Công ty TNHH L 195.144.999đ tiền phạt [4].

Từ phán quyết của Tòa án, ta thấy pháp luật lao động đã bảo vệ quyền lợi chính đáng của người sử dụng lao động. Biện pháp bảo lãnh được công ty đưa vào hợp đồng đào tạo với mục đích buộc bên cam kết bảo lãnh thực hiện nghĩa vụ thanh toán bằng tài sản thuộc sở hữu của mình cho công ty, để tránh rủi ro thiệt hại cho bên nhận bảo lãnh.

Ngoài ra, chế tài phạt vi phạm hợp đồng là trách nhiệm dân sự, do thỏa thuận của các bên trong hợp đồng. Theo quy định, bên có hành vi vi phạm nghĩa vụ phải khắc phục hậu quả bằng cách là nộp một khoản tiền phạt nhất định cho bên bị vi phạm quyền lợi. Đây là một trong những chế tài khá phổ biến trong quan hệ hợp đồng nhằm răn đe, phòng ngừa vi phạm, giáo dục ý thức tuân thủ các cam kết đã ghi nhận trong hợp đồng và trừng phạt bên có vi phạm hợp đồng.

Bên cạnh đó, nội dung của hợp đồng đào tạo có yêu cầu người lao động phải áp dụng các biện pháp bảo đảm đó là phải có người bảo lãnh (cha, mẹ của người lao động). Vì đã có thỏa thuận và cam kết tự nguyện của người lao động và những người có liên quan nên khi người lao động vi phạm cam kết, Tòa án có căn cứ pháp lý buộc họ phải thực hiện nghĩa vụ.

5. Kiến nghị và kết luận hoàn thiện quy định về xác định chi phí đào tạo được bồi hoàn

Trước hết, pháp luật lao động cần đưa ra các khái niệm, định nghĩa về: đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Trong đó, cần đưa ra khái niệm hoàn trả chi phí đào tạo trong lĩnh vực lao động thật cụ thể, để làm căn cứ pháp lý cho khoản 3 Điều 40, điểm d khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động 2019. Bởi nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì mức hoàn trả chi phí đào tạo khi người lao động vi phạm thời hạn làm việc đối với từng thời điểm là khác nhau, cụ thể: người lao động chưa hoàn thành khóa đào tạo hoặc người lao động vừa hoàn thành khóa đào tạo hoặc đã làm được một khoảng thời gian gần đúng với thời gian cam kết là không thể giống nhau. Nếu người lao động đã phục vụ cho doanh nghiệp được gần hết thời gian đã cam kết thì người lao động đã tạo ra lợi ích nhất định cho người sử dụng lao động. Do đó việc quy định mức bồi hoàn giống nhau là chưa phù hợp.

Tuy nhiên hoàn trả là trả lại nguyên vẹn cái đã mượn, đã lấy. Nội dung được quy định trong Bộ luật lao động 2019 dường như có nghĩa người lao động nếu vi phạm đều phải trả 100% chi phí đào tạo.

Tiếp theo, tác giả kiến nghị sửa đổi khoản 3 Điều 40 Bộ luật lao động như sau: “Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này và các khoản bồi thường, phạt vi phạm theo thỏa thuận nhưng phải ở mức hợp lý. Chi phí đào tạo phải hoàn trả không vượt quá 2 lần số chi phí đào tạo”.

Pháp luật lao động nước ta khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động nhưng vẫn phải đảm bảo tính công bằng, điều tiết mối quan hệ lao động hướng đến sự bình đẳng hơn về quyền và nghĩa vụ các bên, thúc đẩy ý thức thượng tôn pháp luật của người dân nói chung và người lao động nói riêng. Vì thế mức phạt vi phạm nên quy định gấp 2 lần số chi phí đào tạo. Bởi các khoản bồi thường, phạt vi phạm phải phù hợp với thực tế là người lao động khả năng tài chính thấp hơn rất nhiều so với doanh nghiệp và khoản trượt giá trong vài năm là hợp lý. Đồng thời, cũng tránh được tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng các khoản bồi thường, phạt vi phạm đưa ra số tiền không hợp lý, ở mức quá cao gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi cuả người lao động.

Bên cạnh đó, pháp luật lao động nên bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động trong quan hệ dân sự với người lao động bằng việc cho phép các bên được thỏa thuận sử dụng các biện pháp bảo đảm để ràng buộc trách nhiệm của người lao động như: bảo lãnh, đặt cọc, thế chấp tài sản, khấu trừ tiền lương... Nếu người lao động vi phạm những thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo thì người sử dụng lao động không bị phải gánh chịu thiệt hại trực tiếp là mất người lao động trình độ chuyên môn cao mà còn bị rất nhiều những thiệt hại vô hình như ảnh hướng đến chiến lược phát triển nhân sự, tốn thời gian đào tạo,... đồng thời có những trường hợp do khoản bồi thường chi phí quá cao nên người lao động không có khả năng thực hiện, lúc này người sử dụng lao động dù có khởi kiện cũng không đòi lại được khoản chi phí đã đầu tư cho người lao động. Quy định này để đảm bảo người lao động thực thi được nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động.

6. Kết luận

Trong xã hội hiện nay có rất nhiều ngành nghề và vì thế dẫn đến sự phức tạp trong các mối quan hệ lao động. Điều này, càng đòi hỏi sự hoàn thiện pháp luật lao động phải rõ ràng, phù hợp nhất là đối với quy định về trách nhiệm bồi hoàn chi phí đào tạo.

Tài liệu tham khảo

[1] Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ, Tạp chí xây dựng Đảng, ,[http://www.xaydungdang.org.vn/Home/PrintMagazineStory.aspx?ID=468&prin], (truy cập 25/6/2021).

[2] Hoàng Phê (2010), Từ điển tiếng Việt, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr.450.

[3] Bộ luật lao đông 2019.

[4] Tòa án nhân dân TP. Hải Phòng, Bản số 01/2017/LĐ-ST, ngày 28/9/2017 về việc Tranh chấp về học nghề. https://congbobanan.toaan.gov.vn/(truy cập 27/7/2022).

[5] Luật Giáo dục nghề nghiệp 2014.

[6] Lê Đình Vinh, Bùi Thị Minh Thúy (2021), Về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề của người lao động, [http://vietthink.vn/vi/tu-van-phap-luat-ve-doanh-nghiep.nd/ve-trach-nhiem-hoan-tra-chi-phi-dao-tao-nghe-cua-nguoi-lao-dong.html], (truy cập 27/7/2022);

[7] Đoàn Thị Phương Diệp (2020), Giáo trình Luật lao động, NXB Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh.